Die Gender Pay Gap in Gehalts­er­hö­hungen schließen: Evidenz aus einem Feld­ex­pe­ri­ment zur Förde­rung

Gemeinsam mit einem großen multi­na­tio­nalen Tech­no­lo­gie­un­ter­nehmen testeten wir einfache Anpas­sungen im Gehalts-Review­pro­zess, um geschlechts­spe­zi­fi­sche Ungleich­heiten bei Gehalts­er­hö­hungen zu redu­zieren. Die Ergeb­nisse zeigten, dass die Umver­tei­lung von Budgets für Gehalts­er­hö­hungen in Kombi­na­tion mit klaren Entschei­dungs­hilfen den Gender Pay Gap bei Gehalts­er­hö­hungen besei­tigte, ohne die Leis­tungs­dif­fe­ren­zie­rung zu beein­träch­tigen.

Die Heraus­for­de­rung

Trotz jahr­zehn­te­langer Fort­schritte verdienen Frauen weiterhin weniger als Männer, nicht nur beim Gehalts­ni­veau, sondern auch bei Gehalts­er­hö­hungen. Tradi­tio­nelle Maßnahmen wie Gesetze zur Gehalts­trans­pa­renz machen Unter­schiede sichtbar, greifen jedoch nicht direkt in den Entschei­dungs­pro­zess ein. Das Unter­nehmen wollte unter­su­chen, wie Anpas­sungen im Gehalts-Review­pro­zess aktiv mehr Lohn­ge­rech­tig­keit fördern können, ohne die Diskre­tion einzu­schränken.

Das Expe­ri­ment

Wir entwi­ckelten ein unter­neh­mens­weites, rando­mi­siertes Feld­ex­pe­ri­ment mit Führungs­kräften im mitt­leren Manage­ment, um zu testen, ob geschlechts­neu­trale Budge­tum­ver­tei­lungen und Entschei­dungs­hilfen den Gender Pay Gap bei Gehalts­er­hö­hungen schließen können.

Design: Rando­mized Controlled Trial (RCT), einge­bettet in den jähr­li­chen Gehalts-Review­pro­zess.
Inter­ven­tion: Geschlechts­neu­trale Umver­tei­lung der Budgets für Gehalts­er­hö­hungen basie­rend auf der rela­tiven Posi­tion der Mitar­bei­tenden inner­halb der Gehalts­bänder, kombi­niert mit drei Stufen von Entschei­dungs­hilfen für Manager*innen (nur Budget, Guidance Range, Guidance Value).
Stich­probe: 623 Führungs­kräfte im mitt­leren Manage­ment und 8.951 Mitar­bei­tende welt­weit.
Zeit­raum: Durch­füh­rung während des jähr­li­chen Gehalts-Reviews 2020 des Unter­neh­mens

Die Ergeb­nisse

Der Gender Pay Gap bei Gehalts­er­hö­hungen verrin­gerte sich in allen Expe­ri­ment­gruppen und wurde voll­ständig geschlossen, wenn Führungs­kräfte expli­zite Entschei­dungs­hilfen erhielten. Diese Maßnahmen beein­träch­tigten die leis­tungs­ori­en­tierte Diffe­ren­zie­rung nicht, wurden jedoch weniger positiv bewertet von Führungs­kräften, die durch die Umver­tei­lung Budget verloren.

Der Beitrag

Die Studie zeigt, dass einfache, geschlechts­neu­trale Ände­rungen in der Budget­zu­wei­sung und gezielte Entschei­dungs­hilfen die Lohn­ge­rech­tig­keit deut­lich verbes­sern können. Sie verdeut­licht, dass Ungleich­heiten direkt inner­halb des Unter­neh­mens adres­siert werden können, ohne den Entschei­dungs­spiel­raum der Führungs­kräfte abzu­schaffen oder sich ausschließ­lich auf Trans­pa­renz­ge­setze zu stützen. Für Orga­ni­sa­tionen bietet dies einen kosten­güns­tigen und wirkungs­vollen Ansatz, um Fair­ness zu fördern und gleich­zeitig Moti­va­tion und Leis­tungs­an­reize zu erhalten.

Die Details

• Alftian J., Deversi N., Sliwka D. (2023). Closing the Gender Gap in Salary Increases: Evidence from a Field Expe­ri­ment on Promo­ting Pay Equity. IZA Insti­tute of Labor Econo­mics, Discus­sion Paper Series, No. 16278. Link